FIRMADO EL II ACUERDO PARA EL EMPLEO Y LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA 2012, 2013 Y 2014

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Los responsables de sindicatos y patronal han alcanzado el pasado 25 de Enero un acuerdo sobre negociación colectiva y moderación salarial hasta 2014.

El pacto se ha bautizado con el nombre de ‘II Acuerdo para el empleo y la negociación colectiva 2012, 2013 y 2014’, al suponer una prórroga del acuerdo de moderación salarial suscrito en febrero de 2010.

El texto consensuado establece directrices en los siguientes aspectos:

 

Moderación salarial:

En materia de salarios, el acuerdo establece que los incrementos pactados en convenio para 2012, 2013 y 2014 «no deberían exceder» los siguientes porcentajes:

  • Para 2012: Los incrementos «no deberían exceder» del 0,5%.
  • Para 2013: Los incrementos «no deberían exceder» del 0,6%.

En ambos casos, podrá activarse una cláusula de actualización, en función de la evolución del IPC general, del IPC armonizado de la eurozona e incluso el precio del barril de Brent; pero sin que las retribuciones lleguen a incrementarse tanto como la inflación.

 

  • Para 2014: Se establece una horquilla salarial, con un sueldo de hasta el 0,6% y un tope del 1,5%, en función de la evolución que tenga el PIB en 2013. Es decir, que el alza se ajustará al ritmo de actividad de la economía española y se potenciará que los salarios tengan una parte variable asociada a la marcha de la empresa (beneficios, ventas o productividad).

 

 Moderación de los beneficios empresariales:

El acuerdo también recoge el compromiso para la moderación de los beneficios empresariales, las retribuciones de altos directivos y la vigilancia de los precios. Con ello se pretende «dirigir una mayor parte de los excedentes empresariales a inversiones de reposición y ampliación», aunque no se ha concretado ninguna norma para tal fin.

 

Inaplicación en la empresa de determinadas condiciones de trabajo pactadas en los convenios colectivos sectoriales:

También de forma excepcional y temporalmente para asegurar el mantenimiento de las plantillas, los empresarios podrán dejar sin efecto lo pactado en convenio en materia de horario y distribución de la jornada, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración, de trabajo y de rendimiento y funciones. Estos descuelgues no podrán durar más de tres años y no podrán conllevar un vacío de regulación de las condiciones laborales.

Para que el empresario pueda aplicar esta medida, deberá justificar la disminución persistente del nivel de ingresos o que la situación y perspectivas económicas pudieran verse afectadas por la aplicación de lo pactado en convenio. Asimismo, también se requiere que haya un acuerdo entre la empresa y los representantes de os trabajadores (en caso de no haber consenso, se sometería a la Comisión Paritaria y si persistiese el desacuerdo habría que recurrir a un sistema de solución de conflictos).

 

Flexibilidad interna en las condiciones de trabajo:

Se trata de una medida que proponen como alternativa a los despidos, en donde se apuesta por la flexibilización de las condiciones de trabajo que establecen los propios convenios colectivos, para facilitar que el empresario pueda distribuir irregularmente (según las necesidades propias de la empresa) un 10% de la jornada anual ordinaria aplicable, pudiendo afectar con ello a la jornada máxima semanal o mensual, pero no a la máxima anual, y a los horarios diarios, con los límites establecidos en el Estatuto de los Trabajadores. La ley fija ahora un máximo del 5% de la jornada que el empresario puede distribuir irregularmente. Asimismo, podrá disponer de una bolsa de cinco días (o 40 horas) al año para alterar el calendario anual, cifra que podrá ser modificada al alza o la baja por los negociadores.

 

 Negociación colectiva:

El convenio estatal sectorial deberá abrir la puerta al de empresa, al tiempo que se mantiene la importancia del provincial (por su proximidad a la empresa). Consideran que los convenios sectoriales deberán «propiciar» que a nivel de empresa se negocie la jornada, las funciones y los salarios, ya que es el ámbito más adecuado.

 

Teletrabajo:

Finalmente, los agentes sociales también consideran al teletrabajo como un medio de modernizar la organización del trabajo, favoreciendo que los trabajadores puedan desempeñar sus funciones fuera de las instalaciones de la empresa. En cualquier caso, el teletrabajo tendrá carácter voluntario y será reversible, tanto para el trabajador como para la empresa.